Necesaria planificación estratégica del salario, frente a desafíos del mercado laboral mexicano: Guía Salarial de referencia Adecco
El documento considera el impacto de la reducción de la jornada laboral, presenta las tendencias de compensación y la importancia de los beneficios y la capacitación para fortalecer la atracción y retención de talento.
Agencias/Ciudad de México.— En 2026, el mercado laboral en México se encuentra en un punto de inflexión. Factores clave como el nuevo marco regulatorio, las demandas de una fuerza laboral multigeneracional y el entorno inflacionario obligan a las empresas a replantear sus estrategias de atracción y retención talento, en el que el salario es un pilar fundamental.
En este marco, Adecco México presenta su Guía Salarial de referencia: un compendio estratégico que analiza las tendencias de compensación vigentes, el impacto actual de las reformas laborales —como la reducción de la jornada de trabajo— y los tabuladores salariales por niveles organizacionales.
La guía identifica a la Reforma de la Reducción de la Jornada como uno de los principales factores de transformación del mercado mexicano y destaca que esta transición requiere revisar esquemas de turnos, productividad, costos laborales y tabuladores internos. El documento presenta algunos impactos, tendencias y riesgos organizacionales por esta reforma, como: El plan salarial 2030, efecto escalonado del salario mínimo mensual, así como la convergencia y compresión salarial. De acuerdo con el documento, el acelerado incremento del salario mínimo reduce la brecha con respecto a los sueldos de niveles técnicos y profesionales (mandos medios), lo que genera una fuerte presión para reestructurar los tabuladores internos y conservar la equidad y la motivación del personal calificado.
Según la Guía Salarial de Adecco, los rangos de sueldo base bruto mensual (en MXN) en zonas de alta actividad industrial en México durante el año 2026, para puestos operativos va entre 12 y 15 mil pesos, puestos de profesionistas de 23 a 35 mil, en tanto que un director ronda entre los 169 y hasta los 245 mil pesos.
“La transformación del entorno laboral exige que las empresas pasen de una visión reactiva a una planificación estratégica del talento. Contar con información salarial, revisar la equidad interna y fortalecer los beneficios son elementos fundamentales para responder a las nuevas condiciones del mercado y mantener la competitividad”, señala Gloria Guerrero Muñiz, Gerente de División Training & Consulting de Adecco México.
Tendencias en beneficios y la relación con el salario emocional
La compensación (salario) total adquiere una relevancia creciente en las estrategias de atracción y permanencia del talento. Según la Guía, 57% de la fuerza laboral mexicana prioriza esquemas que le permitan personalizar sus beneficios, lo que refleja la necesidad de que las empresas diseñen propuestas de valor más flexibles y alineadas con las distintas etapas de vida de sus colaboradores (generaciones Baby Boomers, X, Millennials, Z y Alfa).
Entre las tendencias identificadas destacan:
•Salud y bienestar: bolsas de salud personalizables, programas de salud mental y membresías deportivas.
•Flexibilidad y estilo de vida: horarios autogestionados, trabajo remoto e híbrido, días personales y beneficios para mascotas.
•Desarrollo profesional: presupuestos para capacitación, certificaciones, plataformas de aprendizaje y mentorías.
•Prestaciones diferenciadas por nivel: desde vales de despensa y bonos de asistencia para puestos operativos, hasta compensación variable, seguros, planes de retiro y beneficios personalizados para posiciones gerenciales y directivas.
La Guía subraya que el salario emocional no sustituye al salario económico, sino que puede fortalecer la experiencia del colaborador y contribuir a su permanencia cuando responde a necesidades reales.
En un mercado caracterizado por el nearshoring y la digitalización, el documento de Adecco México identifica la capacitación continua como un elemento estratégico para el desarrollo de habilidades y la competitividad empresarial.
Entre las principales tendencias de aprendizaje y desarrollo se encuentran:
•Modelos híbridos y microlearning, con formación breve y enfocada en resultados.
•Uso de inteligencia artificial para personalizar las rutas de aprendizaje según las brechas de habilidades.
•Enfoque “Skills-First”, que prioriza las competencias demostrables por encima de las credenciales académicas tradicionales.
Recomendaciones para anticipar el nuevo entorno laboral
Finalmente, el documento emite una serie de recomendaciones para las empresas:
1.Monitorear la equidad interna y revisar los tabuladores para evitar la compresión salarial.
2.Adoptar de manera proactiva herramientas de registro de jornada, con el fin de medir la productividad y planificar los turnos.
3.Realizar diagnósticos salariales personalizados, considerando las particularidades de cada sector y región.
4.Fortalecer las estrategias de capacitación y desarrollo, vinculándolas con las necesidades actuales y futuras del negocio.
La Guía de Referencia Salarial 2026 forma parte del compromiso de Adecco México de acompañar a las organizaciones en la evolución del mercado laboral mexicano, a través de información y soluciones para una gestión estratégica del capital humano. Puede consultar la guía completa en:
La Guía de Referencia Salarial 2026 forma parte del compromiso de Adecco México de acompañar a las organizaciones en la evolución del mercado laboral mexicano, a través de información y soluciones para una gestión estratégica del capital humano. Puede consultar la guía completa en:https://institutoadecco.com.mx/uploads/2026/09/adecco-guia-2026.pdf
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Acerca de The Adecco Group
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Esta versión tiene un cambio conceptual importante: deja de presentar a Adecco como una empresa de “promotoría” y la posiciona como un socio de ejecución comercial especializada, un territorio más amplio, más rentable y con mayor valor estratégico frente a clientes, medios y alta dirección.
